PERSONALIDAD
Definición de personalidad.
• “Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente” G. Allport
• La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
La personalidad se conforma por medio de:
• Herencia
• Medio ambiente
• Situación
Tendencias según varios autores
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo.
Adler, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.
Rogers, el impulso del ser humano a realizar su auto concepto o las imágenes que se ha formado de sí mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
Clasificación de los rasgos de la personalidad
Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal vez no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.
Características de la personalidad
Aquellos rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo. Mientras más consistente sea y más frecuente ocurra en diversas situaciones, más importante será la característica al describir al individuo.
Características primarias
Reservado extrovertido
Menos inteligente más inteligente
Afectado por sentimientos estable emocionalmente
Sumiso dominante
Serio alegre
Egoísta consistente
Tímido aventurado
Realista sensitivo
Confiado suspicaz
Practico imaginativo
Directo juicioso
Segura de si mismo aprehensivo
Conservador arriesgado
Dependiente del grupo autosuficiente
Sin control controlado
Relajado tenso
Categorías de la personalidad
Extroversion: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Indicador de tipo Myers – Briggs (MBTI)
Es un test de personalidad que s basa en preguntara la gente como se siente o actúa en situaciones particulares.
Clasifica a las personas en:
Introvertidas - extrovertidas
Sensibles - intuitivas
Racionales - pasionales
Perceptivos - juiciosos
Menciones básicas de la personalidad
Extroversión. Alguien que es sociable comunicativo y asertivo
Afabilidad. Una personal de buena naturaleza, cooperadora y digna de confianza.
Apertura a la experiencia. Caracterizada por la imaginación, la sensibilidad y el intelectualismo.
Escrupulosidad. Alguien que es responsable, persistente y orientado al logro.
Estabilidad emocional. Una persona calmada, entusiasta, segura y positiva.
Atributos importantes en el c.o
Locus de control. La percepción que tiene una personalidad sobre la fuente de su destino.
Maquiavelismo. Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional, y cree que el fin justifica los medios.
Autoestima. El grado en que el individualismo se gusta o se disgusta a si mismo.
Automonitoreo. Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.
Alto monitoreo. Adaptabilidad considerable en ajustar su comportamiento a factores situacionales externos
Toma de riesgos. Voluntad de aprovechar las oportunidades. Este rasgo tiene impacto en el tiempo que un gerente invierte en tomar una decisión y en la cantidad de información que requiere para hacerlo.
Tipos de personalidad.
Personalidad “A”. Personas excesivamente competitiva y aparecen estar siempre urgidos por el tiempo, están siempre apuradas. Son personas que se involucran en una lucha crónica e incesante por lograr más y mas en menos y menos tiempo; y se es necesario, compitiendo contra todo lo que sea, personas o situaciones. Son ambiciosos, y muy preocupados de la adquisición de bienes materiales.
Personalidad “B”. Rara vez andan apresurados, no les interesa obtener un gran número de cosas ni tampoco participar en una serie enorme de eventos que les signifiquen andar urgidos, corriendo de un lado para otro.
CONCLUSION
Como se vio la personalidad es algo que es da cada ser humano y no todos los seres humanos tenemos la misma personalidad ya que cada uno de nosotros somos únicos.
Así mismo la existen muchos tipos de personalidad que identifica a cada una de la personas.
Es muy difícil ver que personalidad tiene cada persona ya que siempre van a cambiar dependiendo el lugar, la circunstancia puedes pasar de introvertido a extrovertido o viceversa.
lunes, 30 de agosto de 2010
jueves, 19 de agosto de 2010
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
DEFINICION
Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalistic experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline, (ed) (el an o 80))
Categorías de ciencias del comportamiento
Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías:
De los nervios. Ciencias de la decisión. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones) y neurología social.
Social. Ciencias de la comunicación. Las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropo
a continuacion se les dara las definiciones del las ciencias del comportamiento:
miércoles, 11 de agosto de 2010
EL HOMBRE Y EL TRABAJO PIEZA CLAVE
1.- DEFINE EL CONCEPTO DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de la organización y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
En la definicion anterior se entiende por fenomenos psicologicos aquellos que se refieren al comportamiento, los entimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo.
2.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE CONCEBIR A LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA?
La importancia de la psicologia organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenomenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Es por ello, el estudio de esta rama cientifica debe hacerse bajo le marco del enfoque de sistemas. Asi con el proposíto de integrar a la misma pscologia de las organizaciones en una perspectiva sistemica.
3.- MENCIONA CINCO DISCIPLINAS CON LAS CUALES LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MANTIENE UNA RELACIÓN ESTRECHA.
• Psicología industria
• Psicología social
• Sociología
• Antropología
• Las disciplinas administrativas
4.- ¿CUÁLES SON LOS ROLES QUE DESEMPEÑA ESTA DISCIPLINA?
La psicologia de las organizaciones, como cualquier otra rama de la pscologia, comparte las caracteristicas de las ciencias, de modo que basicamenmte desempeña cuatro papeles fundamentales:
• De investigación: a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigacion aplicada, mas que a la investigacion basica.
• De orientación de la declaración de lineamientos: la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
• Como parámetro que facilite el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- MENCIONA CUALES SON LOS INSUMOS DE ESA TRAMA DE LA PSICOLOGÍA
Los insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr sus propósitos. El campo del conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y de los descubrimientos aportados por la investigación básica.
Y principalmente, por la investigación aplicada así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relacion.
También sus insumos de ella las precauciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente, los cambios de tipo economico, social y cultural le plantean a la psicologia organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- EXPLICA ALGUNOS DE LOS PRODUCTOS QUE GENERALMENTE SE ESPERAN DE ESTE CAMPO DE CONOCIMIENTO
• Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones para contribuir al logro de sus metas y objetivos ya se trata de empleados, voluntarios, contratistas, directivos.
• mejorar la eficiencia de las personas, de sus grupos y de la organización misma.
• Fortalecer el liderazgo de quines tiene la responsabilidad de la conduccion de las personas, los procesos y las politicas.
• Promover la formacion de verdaderos equipos de trabajo como una mejor alternativa al echo de contar con personas que trabajan aisladamente.
• Derribar las barreras psocologicas que impiden el desarrollo de la creatividad
• Facilitar la comprension de los factores que inciden en la generacion de conflictos al interior de los grupos
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una vision clara de los mecanismos psocologicos que la rigen, ademas de prponer los mecanismos mas productivos de participacion de los empleados.
7.- ¿CUÁNDO PODEMOS SABER QUE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HERRAMIENTAS DE ESTA DISCIPLINA ES EFICAZ?
La pscologia organizacional puede servir como un exelente instrumento de exportacion de la clase trabajadora, al permitir, mediante herramientas sutiles, que el patron obtenga los mayores beneficions de sus obreros.
Asi mismo con la pscologia organizacional es cuando se cobntibute al logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfaccion de necesidades de la sociedad.
Es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de la organización y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
En la definicion anterior se entiende por fenomenos psicologicos aquellos que se refieren al comportamiento, los entimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo.
2.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE CONCEBIR A LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA?
La importancia de la psicologia organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenomenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Es por ello, el estudio de esta rama cientifica debe hacerse bajo le marco del enfoque de sistemas. Asi con el proposíto de integrar a la misma pscologia de las organizaciones en una perspectiva sistemica.
3.- MENCIONA CINCO DISCIPLINAS CON LAS CUALES LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MANTIENE UNA RELACIÓN ESTRECHA.
• Psicología industria
• Psicología social
• Sociología
• Antropología
• Las disciplinas administrativas
4.- ¿CUÁLES SON LOS ROLES QUE DESEMPEÑA ESTA DISCIPLINA?
La psicologia de las organizaciones, como cualquier otra rama de la pscologia, comparte las caracteristicas de las ciencias, de modo que basicamenmte desempeña cuatro papeles fundamentales:
• De investigación: a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigacion aplicada, mas que a la investigacion basica.
• De orientación de la declaración de lineamientos: la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
• Como parámetro que facilite el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- MENCIONA CUALES SON LOS INSUMOS DE ESA TRAMA DE LA PSICOLOGÍA
Los insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr sus propósitos. El campo del conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y de los descubrimientos aportados por la investigación básica.
Y principalmente, por la investigación aplicada así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relacion.
También sus insumos de ella las precauciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente, los cambios de tipo economico, social y cultural le plantean a la psicologia organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- EXPLICA ALGUNOS DE LOS PRODUCTOS QUE GENERALMENTE SE ESPERAN DE ESTE CAMPO DE CONOCIMIENTO
• Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones para contribuir al logro de sus metas y objetivos ya se trata de empleados, voluntarios, contratistas, directivos.
• mejorar la eficiencia de las personas, de sus grupos y de la organización misma.
• Fortalecer el liderazgo de quines tiene la responsabilidad de la conduccion de las personas, los procesos y las politicas.
• Promover la formacion de verdaderos equipos de trabajo como una mejor alternativa al echo de contar con personas que trabajan aisladamente.
• Derribar las barreras psocologicas que impiden el desarrollo de la creatividad
• Facilitar la comprension de los factores que inciden en la generacion de conflictos al interior de los grupos
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una vision clara de los mecanismos psocologicos que la rigen, ademas de prponer los mecanismos mas productivos de participacion de los empleados.
7.- ¿CUÁNDO PODEMOS SABER QUE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HERRAMIENTAS DE ESTA DISCIPLINA ES EFICAZ?
La pscologia organizacional puede servir como un exelente instrumento de exportacion de la clase trabajadora, al permitir, mediante herramientas sutiles, que el patron obtenga los mayores beneficions de sus obreros.
Asi mismo con la pscologia organizacional es cuando se cobntibute al logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfaccion de necesidades de la sociedad.
martes, 10 de agosto de 2010
LAS ORGANIZACIONES
ALEJANDRA VAZQUEZ LOPEZ
GRUPO Y GRADO 7TO "A"
1. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL ESTUDIO DE RELACIONES ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES?
Es de gran importancia este estudio ya que las personas y organizaciones están interrelacionadas entre si ya que sin una no va a existir la otra y así viceversa también porque en las organizaciones necesitan a personas que estén capacitadas para que así logren el objetivo en común.
Como se dijo Es saber cómo se encuentra el personal elaborando en la
organización y al saber que cada unos de los trabajadores hace su trabajo
la organización tendrá éxito.
2. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE ORGANIZACIONES.
El concepto de organización que se define como; un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella.
Con esto podemos decir que una organización está compuesta por personas o grupos de personas y que estas dan lo mejor para un fin común y esta sea eficaz como eficiente.
3. ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS?
La sociedad moderna esta compuesta por organizaciones complejas en extremo susceptibles de analizarse en varios niveles como son: los individuos, los pequeños grupos, las relaciones entre grupos. Las grandes organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas características que se explican a continuación;
• Complejidad. Las organizaciones de los grupos y sociedades por la complejidad estructural, que nace de la diferencia vertical y horizontal existente en las organizaciones. A mayor división de trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de la organización; a medida que surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para mejorar el proceso de control y la reglamentación, aumenta la complejidad vertical.
• Anonimato. El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas; importan que la actividad se realice, no quien la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas. para procedimientos y canales de comunicación, No obstante al ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas
• Estructuras personalizadas u oficiales. Configuran la organización informal, paralela a la organización formal.
• Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar las líneas de autoridad formal de las competencias profesional o técnica.
• Tamaño: Características determinante de las grandes organizaciones, es el número de participantes y dependencias que conforman a la organización.
4. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE SISTEMA.
Definición; en un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrolla una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
El sistema nos habla que son elementos como materia prima, el personal, etc, para que todos ellos en conjunto hagan su mayor esfuerzo y alcancen el objetivo común.
Así mismo un sistema contiene insumos, procesamiento u operación, salidas o resultados y retroalimentación.
5. ¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE UN SISTEMA ABIERTO Y UN SISTEMA CERRADO?
Sistema cerrado.
• Contiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo
• Guarda entre si una razón de causa y efecto (a una entrada determinada (causa) una salida determinada(efecto))
• También se denomina mecánico o determinista.
• No existe totalmente un sistema cerrado
• Obedece a las leyes de la física en esta interrelación.
• Lo constituye motores, las maquinas y la mayor parte de la tecnología inventada por el hombre
Sistema abierto.
• Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo.
• Estas no están muy bien definidas
• Sus relaciones causa – efecto son indeterminadas
• Este sistema también se denomina orgánico.
• Son organizaciones en general y empresas en particular.
• Contiene gran interdependencia con el ambiente
• No obedece a las leyes deterministas de la física.
• Esta en continua interacción con el amiente y adquiere un estado estable o equilibrio dinámico en la medida en que mantiene su capacidad de trasformación de energía o trabajo.
6. ¿QUÉ ES LA ENTROPÍA NEGATIVA?
Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
7. ¿QUÉ ES LA EQUIFINALIDAD?
Es un sistema puede alcanzar por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos reguladores (homeostasis) de sus operaciones.
8. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL ENFOQUE DE KATZ Y KAHN?
* Importación – transformación – exportación de energía.la organización obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones,, de otras personas o del, ambiente materia. Puesto que toda estructura social depende de los insumos obtenidos en l ambiente, ninguna es autosuficiente o independiente. La organización procesa y transforma los insumos.
* Los sistemas abiertos exportan ciertos productos o resultados hacia le ambiente. El ciclo importación – procesamiento – exportación constituye la base de interacción del sistema abierto con el ambiente.
* Los sistemas son ciclos de eventos. Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. Por consiguiente, la energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. Como los eventos se hallan estructurados, antes que las cosas, la estructura social es un concepto más dinámico que estático, las actividades están organizadas en ciclos de eventos que se repiten y se combinan. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, trasformaciones y salidas
• Entropía negativa: Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecer de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropia.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación. Forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo.
• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: el sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente-la recibida y la enviada-para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio; flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continua del sistema, que mantiene constante la razón de intercambio de energía y las relaciones entre las partes, el estado de equilibrio puede observarse con claridad en al proceso homeostático que regula la temperatura corporal.
• Diferenciación. La organización como todos los sistemas abierto, tiende a la diferenciación, a la multiplicación y elaboración de sus funciones que se conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna. Los patrones difusos y globales se sustituyen por funciones mas especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas. La diferenciación es una tendencia hacia la complejidad de la estructura.
• Equifinalidad. Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesta por Von Bertalanffy partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que el sistema tiene carios caminos para alcanzar un objetivo, el sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones deferentes y empleando medios distintos.
• Límites o fronteras: la organización como sistema abierto que es presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre sistemas y el ambiente las cuales define el radio de acción y el grado de apertura del sistema respecto al ambiente.
9. EXPLIQUE LA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL MODELO SOCIO TÉCNICO.
Este es el resultante de la interacción entre el sistema tecnológico y el sistema social.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica, relacionada con la coordinación de trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología posible y social, que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas.
Este sistema no puede estudiarse aisladamente, pues es el responsable de la eficiencia potencial de la organización, para operar el sistema técnico, e necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente, así mismo afirma que toda organización cuenta de la combinación administrada de tecnología y personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente.
10. ¿CUÁLES SON LAS ESTRATEGIAS COOPERATIVAS Y COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIÓN CON RESPECTO AL AMBIENTE?
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativa
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
11. EXPLIQUE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y ¿QUÉ PAPEL JUEGA LA ARH PARA LOGRARLA?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados, la eficacia de una organización de refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos, en tanto que la eficiencia es una relación entre costo beneficio, enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera de hacer o ejecutar las tareas, con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible.
12. ENUNCIE LOS PRINCIPALES INDICADORES DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL..•
Alcance de los objetivos empresariales
Mantenimiento del sistema interno.
• Adaptación al ambiente externo
• Énfasis en los resultados y fines.
• Hacer las cosas correctas.
• Lograr objetivos.
• Utilizar los recursos de manera optima.
• Obtener resultados y agregar valor.
• Proporcionar eficacia a los subordinados.
• Maquinas disponibles.
• Practicar los valores religiosos.
• Ganar el cielo.
• Ganar el campeonato.
13. EVALÚE EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
GRUPO Y GRADO 7TO "A"
1. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL ESTUDIO DE RELACIONES ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES?
Es de gran importancia este estudio ya que las personas y organizaciones están interrelacionadas entre si ya que sin una no va a existir la otra y así viceversa también porque en las organizaciones necesitan a personas que estén capacitadas para que así logren el objetivo en común.
Como se dijo Es saber cómo se encuentra el personal elaborando en la
organización y al saber que cada unos de los trabajadores hace su trabajo
la organización tendrá éxito.
2. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE ORGANIZACIONES.
El concepto de organización que se define como; un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella.
Con esto podemos decir que una organización está compuesta por personas o grupos de personas y que estas dan lo mejor para un fin común y esta sea eficaz como eficiente.
3. ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS?
La sociedad moderna esta compuesta por organizaciones complejas en extremo susceptibles de analizarse en varios niveles como son: los individuos, los pequeños grupos, las relaciones entre grupos. Las grandes organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas características que se explican a continuación;
• Complejidad. Las organizaciones de los grupos y sociedades por la complejidad estructural, que nace de la diferencia vertical y horizontal existente en las organizaciones. A mayor división de trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de la organización; a medida que surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para mejorar el proceso de control y la reglamentación, aumenta la complejidad vertical.
• Anonimato. El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas; importan que la actividad se realice, no quien la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas. para procedimientos y canales de comunicación, No obstante al ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas
• Estructuras personalizadas u oficiales. Configuran la organización informal, paralela a la organización formal.
• Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar las líneas de autoridad formal de las competencias profesional o técnica.
• Tamaño: Características determinante de las grandes organizaciones, es el número de participantes y dependencias que conforman a la organización.
4. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE SISTEMA.
Definición; en un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrolla una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
El sistema nos habla que son elementos como materia prima, el personal, etc, para que todos ellos en conjunto hagan su mayor esfuerzo y alcancen el objetivo común.
Así mismo un sistema contiene insumos, procesamiento u operación, salidas o resultados y retroalimentación.
5. ¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE UN SISTEMA ABIERTO Y UN SISTEMA CERRADO?
Sistema cerrado.
• Contiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo
• Guarda entre si una razón de causa y efecto (a una entrada determinada (causa) una salida determinada(efecto))
• También se denomina mecánico o determinista.
• No existe totalmente un sistema cerrado
• Obedece a las leyes de la física en esta interrelación.
• Lo constituye motores, las maquinas y la mayor parte de la tecnología inventada por el hombre
Sistema abierto.
• Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo.
• Estas no están muy bien definidas
• Sus relaciones causa – efecto son indeterminadas
• Este sistema también se denomina orgánico.
• Son organizaciones en general y empresas en particular.
• Contiene gran interdependencia con el ambiente
• No obedece a las leyes deterministas de la física.
• Esta en continua interacción con el amiente y adquiere un estado estable o equilibrio dinámico en la medida en que mantiene su capacidad de trasformación de energía o trabajo.
6. ¿QUÉ ES LA ENTROPÍA NEGATIVA?
Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
7. ¿QUÉ ES LA EQUIFINALIDAD?
Es un sistema puede alcanzar por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos reguladores (homeostasis) de sus operaciones.
8. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL ENFOQUE DE KATZ Y KAHN?
* Importación – transformación – exportación de energía.la organización obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones,, de otras personas o del, ambiente materia. Puesto que toda estructura social depende de los insumos obtenidos en l ambiente, ninguna es autosuficiente o independiente. La organización procesa y transforma los insumos.
* Los sistemas abiertos exportan ciertos productos o resultados hacia le ambiente. El ciclo importación – procesamiento – exportación constituye la base de interacción del sistema abierto con el ambiente.
* Los sistemas son ciclos de eventos. Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. Por consiguiente, la energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. Como los eventos se hallan estructurados, antes que las cosas, la estructura social es un concepto más dinámico que estático, las actividades están organizadas en ciclos de eventos que se repiten y se combinan. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, trasformaciones y salidas
• Entropía negativa: Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecer de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropia.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación. Forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo.
• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: el sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente-la recibida y la enviada-para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio; flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continua del sistema, que mantiene constante la razón de intercambio de energía y las relaciones entre las partes, el estado de equilibrio puede observarse con claridad en al proceso homeostático que regula la temperatura corporal.
• Diferenciación. La organización como todos los sistemas abierto, tiende a la diferenciación, a la multiplicación y elaboración de sus funciones que se conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna. Los patrones difusos y globales se sustituyen por funciones mas especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas. La diferenciación es una tendencia hacia la complejidad de la estructura.
• Equifinalidad. Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesta por Von Bertalanffy partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que el sistema tiene carios caminos para alcanzar un objetivo, el sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones deferentes y empleando medios distintos.
• Límites o fronteras: la organización como sistema abierto que es presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre sistemas y el ambiente las cuales define el radio de acción y el grado de apertura del sistema respecto al ambiente.
9. EXPLIQUE LA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL MODELO SOCIO TÉCNICO.
Este es el resultante de la interacción entre el sistema tecnológico y el sistema social.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica, relacionada con la coordinación de trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología posible y social, que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas.
Este sistema no puede estudiarse aisladamente, pues es el responsable de la eficiencia potencial de la organización, para operar el sistema técnico, e necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente, así mismo afirma que toda organización cuenta de la combinación administrada de tecnología y personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente.
10. ¿CUÁLES SON LAS ESTRATEGIAS COOPERATIVAS Y COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIÓN CON RESPECTO AL AMBIENTE?
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativa
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
11. EXPLIQUE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y ¿QUÉ PAPEL JUEGA LA ARH PARA LOGRARLA?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados, la eficacia de una organización de refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos, en tanto que la eficiencia es una relación entre costo beneficio, enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera de hacer o ejecutar las tareas, con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible.
12. ENUNCIE LOS PRINCIPALES INDICADORES DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL..•
Alcance de los objetivos empresariales
Mantenimiento del sistema interno.
• Adaptación al ambiente externo
• Énfasis en los resultados y fines.
• Hacer las cosas correctas.
• Lograr objetivos.
• Utilizar los recursos de manera optima.
• Obtener resultados y agregar valor.
• Proporcionar eficacia a los subordinados.
• Maquinas disponibles.
• Practicar los valores religiosos.
• Ganar el cielo.
• Ganar el campeonato.
13. EVALÚE EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
miércoles, 26 de mayo de 2010
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
La definición de la descripción de análisis de cargos se puede definir como: Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.
Existe una hoja para realizarlo que contiene los siguientes datos:
Nombre del Cargo:
Fecha de
Elaboración: __/__/__
Fecha de
Revisión: __/__/__
Código:
Departamento:
Unidad o Dependencia:
Resumen:
Descripción detallada:
ANALISIS DE CARGOS
Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
Ventajas
• Veracidad
• No se dejan de realizar las labores
• Cargos sencillos y repetitivos
Desventajas
• Costo elevado y bastante tiempo
• No permite obtener datos importantes para el análisis
• Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO•
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
• La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
• Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
• Antes de aplicarse debe conocerse
Ventajas
• Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
• Participan varias instancias jerárquicas
• Método mas económico
• Mas personas la abarcan
Desventajas
• No se recomiendan en cargos de bajo nivel
• Exige planeación
• Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA•
Es el enfoque mas flexible y productivo
• Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
• Permite intercambiar información
• Existe contacto directo
• Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
• Participación activa
Ventajas
• Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
• Se analizan y se aclaran todas las dudas
• Es de mejor calidad y rendimiento
• No tiene contradicciones
Desventajas
• Si es mas conducido existen reacciones negativas
• Puede generar confusión
• Se pierde demasiado tiempo
• Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
• Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y entrevista con el superior
• Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y observación directa con el ocupante
• Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS•
* Planeacion
* Preparacion
* Ejecuciion
Existe una hoja para realizarlo que contiene los siguientes datos:
Nombre del Cargo:
Fecha de
Elaboración: __/__/__
Fecha de
Revisión: __/__/__
Código:
Departamento:
Unidad o Dependencia:
Resumen:
Descripción detallada:
ANALISIS DE CARGOS
Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
Es el mas antiguo por su eficiencia
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor
Ventajas
• Veracidad
• No se dejan de realizar las labores
• Cargos sencillos y repetitivos
Desventajas
• Costo elevado y bastante tiempo
• No permite obtener datos importantes para el análisis
• Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo
METODO DEL CUESTIONARIO•
La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
• La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
• Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
• Antes de aplicarse debe conocerse
Ventajas
• Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
• Participan varias instancias jerárquicas
• Método mas económico
• Mas personas la abarcan
Desventajas
• No se recomiendan en cargos de bajo nivel
• Exige planeación
• Tiende a ser superficial o distorcionado
METODO DE LA ENTREVISTA•
Es el enfoque mas flexible y productivo
• Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
• Permite intercambiar información
• Existe contacto directo
• Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
• Participación activa
Ventajas
• Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
• Se analizan y se aclaran todas las dudas
• Es de mejor calidad y rendimiento
• No tiene contradicciones
Desventajas
• Si es mas conducido existen reacciones negativas
• Puede generar confusión
• Se pierde demasiado tiempo
• Costo operativo elebado
METODOS MIXTOS
Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
• Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y entrevista con el superior
• Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y observación directa con el ocupante
• Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS•
* Planeacion
* Preparacion
* Ejecuciion
lunes, 24 de mayo de 2010
MODELO DE DISEÑO DE CARGOS
MODELO CLÁSICO
Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador
Desventajas
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen
Ventajas
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
LA AUTORIDAD TRADICIONAL
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
Ventajas
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
Desventajas
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
No difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
Ventajas
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
Desventajas
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Así mismo estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. A medida que avanzaron los estudios sobre el Liderazgo, los investigadores se dieron cuenta de que la predicción
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador
Desventajas
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen
Ventajas
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.
LA AUTORIDAD TRADICIONAL
Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.
Ventajas
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse
Desventajas
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista
MODELO HUMANÍSTA
No difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
Ventajas
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.
Desventajas
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.
La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Así mismo estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. A medida que avanzaron los estudios sobre el Liderazgo, los investigadores se dieron cuenta de que la predicción
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
DIFERENTES METODOS DE RECURSOS HUMANOS
1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:
Es un método que consiste en la comparación de los empleados en turnos de dos, y se escribe (anota) en la columna derecha aquél que se considera que obtuvo un mejor desempeño en cuanto al desempeño logrado. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS
Se compara resultados periódicamente entre los resultados esperados y los alcanzados efectivamente. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten la identificación de puntos fuertes y débiles.
Ventajas
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.
De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”.
Ventajas
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Es un método que consiste en la comparación de los empleados en turnos de dos, y se escribe (anota) en la columna derecha aquél que se considera que obtuvo un mejor desempeño en cuanto al desempeño logrado. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.
2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.
Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados
Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales
3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN
Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma
4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS
Se compara resultados periódicamente entre los resultados esperados y los alcanzados efectivamente. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten la identificación de puntos fuertes y débiles.
Ventajas
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.
5. METODOS MIXTOS
Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.
7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.
De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”.
Ventajas
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas
• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)