SINTESIS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
Este modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación.
Así mismo el modelo exige que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.
Este es el Análisis Ocupacional y su proceso consiste en: Recolección, valoración de la información y ordenamiento

El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Existen 3 principios básicos que son:

· Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
· Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
· Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores.

Al seleccionar el panel de trabajadores en este modelo: Excelente desempeño y experiencia.
Y no se incluye el panel; docentes, ya que estos guían sobre sus propias ideas asi mismo. Supervisores ya que estos tiene la desventaja de limitar a los trabajadores

El proceso de elaboración son los siguientes:
· Planificación del taller DACUM
· Realización del taller y descripción de la ocupación
· Validación de la matriz DACUM
· Agregación criterios de desempeño
· Publicación

MODELO DACUM
Las especificaciones de este modelo son las siguientes:

· Habilidades
· conocimientos
· Manejo de maquinas, equipo y materiales.
· Actitudes y conductas

La validación de la matriz Dacum son:
· Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
· Analiza por no más de cuatro semanas.
· Recabar nuevos comentarios.
· Hacer modificaciones pertinentes.

Las fortalezas y desventajas de este modelo son las siguientes:
· Lenguaje sencillo
· Implementado por empleados, empleadores y educadores.
· Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
· Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
· Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
· Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
· Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
· Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
· Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.


Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM

Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

1.- Lluvia de ideas
2. depuración de ideas
3.- lluvia de ideas depurada
4.- Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
5.- Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje

METODO ETED
El tema relevante a lo que es ETED es un sistema importante ya que es un conjunto de responsabilidades y funciones que describe una denominación laboral de un sector.
Así mismo este fue creado en Francia y su Sede trasladada en 1998 de París a Marsella

Los pasos para realizar este método son los siguientes:

· Retorno y validación a grupos técnicos
· Identificación de actores
· Entrevistas
· Estructuración de la información
· Escritura y formalización

El contenido de este método se basa en lo que es la Identificación Demográfica y este se clasifica en
· Competencias: Atribuciones, Trayectorias, Extensión del campo, Condiciones de trabajo, Saberes movilizados
· Dinámicas: Variabilidad y elasticidad, Filiación de las competencias, Tendencias de evolución.
Podemos decir que este método se basa en identificar competencias laborales, y se desarrolla conforme a habilidades ventajas y limitaciones

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)

La definición de este es una Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo

Este método es primeramente elaborando el método Dacum

Los pasos del proceso del SCID
· Análisis
Efectuar el análisis de las necesidades
Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
Validar el análisis ocupacional
Seleccionar las tareas para la capacitación.
Analizar las tareas una por una
Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
· DISEÑO
Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
Establecer los objetivos de aprendizaje
Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
Diseñar el programa de capacitación.
· DESARROLLO INSTITUCIONAL
Desarrollar el perfil de competencia
Elaborar las guías de aprendizaje
Elaborar las ayudas para el trabajo
Desarrollar los medios didácticos
Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
· OPERACIÓN
Ø Operar el plan de capacitación
Ø Realizar la capacitación
Ø Efectuar la evaluación formativa.
Ø Documentar los resultados.
· EVALUACIÓN
Ø Efectuar la evaluación sumativa.
Ø Analizar la información recolectada
Ø Tomar las medidas correctivas necesarias


EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las
Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
Este método facilita la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.
Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
A) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b) El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:

El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son:
Conformar el grupo de expertos
Fijar el propósito:
establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Esté método nos permite identificar procesos y sub procesos en menor tiempo y en bajo costo