CARACTERISTICAS DEL SUEÑO.

Los ritmos circadianos
Temperatura
Comida
Sueño
Fisiología
24 hrs

¿Por qué dormimos?¿Que causa el sueño? ¿Cuál es la función del sueño?
Aun no se sabe porque se duerme pero no es lo mismo descansar que dormir!!
Privación del sueño
Angustia
Stress
Exceso de trabajo
Presión de trabajo, etc.

QUE PROFUNDAMENTE DORMIMOS

Los de sueño ligero tienden a indicar un mayor número de veces que estaban soñando, mientras que los que duermen profundamente informan más bien de pensamientos similares a los que tienen durante el día, incluso si suele dormir profundamente puede ser despertado con un estímulo que le afecte de una manera especial: alguien que le susurra su nombre al oído o el sonido de un amigo esperado que llama levemente a su puerta, lo que confirma que la actividad continúa en el cerebro incluso durante los niveles más profundos de sueño.

SOÑAR

¿Qué es un Sueño?

Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.

Se han desarrollado cuatro criterios:
Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.

Falta de movimiento corporal; aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando.

La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño. Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.

MODELOS DE SUEÑOS

¿Cómo es una noche de sueño típica? El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se

¿Es posible que nunca sueñe? Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.

¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños? Cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.

¿Cuánto tiempo duran los sueños? Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o quince minutos.

CONTENIDO DE LOS SUEÑOS

Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño.
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.

Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.

¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer deseos y proteger el sueño.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro.

DESORDENES DEL SUEÑO

Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.

Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.

APRENDIZAJE

Definición de aprendizaje.
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
En el ser humano, la capacidad de aprendizaje ha llegado a constituir un factor que sobrepasa a la habilidad común en las mismas ramas evolutivas, consistente en el cambio conductual en función del entorno dado. De modo que, a través de la continua adquisición de conocimiento, la especie humana ha logrado hasta cierto punto el poder de independizarse de su contexto ecológico e incluso de modificarlo según sus necesidades.

Factores fundamentales del aprendizaje.

Motivación. Debemos señalar que sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona.
La experiencia. Es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
Inteligencia y los conocimientos. Que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos.

Proceso de aprendizaje.
1.- La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
2.- Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales.
3.- Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.
4.- La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.

Tipos de aprendizaje.
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada
Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas
Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.

SENSACIONES Y PERCEPCIONES

Anatomía del ojo
•Cornea•Esclerótica . Parte blanca exterior del ojo ocular. Contiene receptores
•Humor acuoso. Ayuda a alimentar la cornea. Es un liquido secretado, liberado y repuesto.
•El iris controla la pupila. Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila
•Cristalino proyecta el Humor Vítreo . ya que el cristalino es Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen por lo tanto el humor vítreo es Fluido claro que no se recicla

Problemas comunes e la visión.
Cornea. Pérdida de transparencia esto es porque la La luz no atraviesa
Bloque De Canal. Humo vítreo es igual a Presión y esta es igual a un glaucoma esto es Halo de colores alrededor de la luz
Globo Ocular. Demasiado largo es porque esta Cristalino no enfoca a lo lejos todo la anterior es igual a miopía. Y cuando este es Demasiado corto el Cristalino no enfoca lo cercano =y esto es igual a una presbiopía.
Globo Ocular no completamente redondo. Astigmatismo ya que No ven los ejes horizontales y verticales
Ambliopía. Transmisión de mensajes visuales esto es por Defecto de los músculos oculares
Catarata. Pierde transparencia el cristalino
Ceguera Nocturna. Deficiencia de vitamina A

La visión del colorLa percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios.
Matices básicos
Con matiz
• Rojo
• Amarillo
• Verde
• Azul
Sin matiz:
• Negro
• Blanco

Vision del color
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
Cualidades
 Su longitud de onda
 Intensidad
 Pureza

Teoría Tricromatica de la visión del color

Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
 Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
Teoría de la visión del color de los procesos oponentes
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas. Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas. Mostrarán los complementarios de los colores originales

Teoria de los procesos oponentes
Sistema azul – amarillo
Sistemas rojo – verde
Sistema acromático (blanco y negro)
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.

Ceguera de color
Algunas personas no logran ver todas las diferencias cromáticas. La mayoría que tienen dificultades para distinguir los colores, No ven lo rojos y los verdes.

TIPOS DE APRENDEZAJE

APRENDIZAJE COLABORATIVO


El tema del aprendizaje colaborativo implica el análisis desde diversos enfoques, que lleva a realizar distintos acercamientos de estudio, como por ejemplo: el sociológico, psicológico y el pedagógico.
Los fundamentos del aprendizaje colaborativo aparecen en diversas teorías que se constituyen en los fundamentos psicológicos del aprendizaje. Para un constructivista como Piaget descuellan cuatro premisas que intervienen en la modificación de estructuras cognoscitivas: la maduración, la experiencia, el equilibrio y la transmisión social; todos ellas se pueden propiciar a través de ambientes colaborativos.
El equipo de trabajo colaborativo, es una estructura básica que permite la máxima interacción de sus miembros, muy idónea para alcanzar objetivos inmediatos. La interacción que surge como fruto del trabajo deja en cada uno de sus participantes un nuevo aprendizaje. La colaboración implica la interacción entre dos o más personas para producir conocimiento nuevo, basándose en la responsabilidadpor las acciones individuales en un ambiente de respeto por los aportes de todos y un fuerte compromiso con el objetivo común.
El clima socio – psicológico que propicia el aprendizaje colaborativo se establece a través de la articulación y la necesidad de explicarle al grupo las ideas propias de forma concreta y precisa, de esta forma también los estudiantes pueden escuchar diversas inquietudes, puntos de vista y reflexiones.
Se debe tener en cuenta cuáles son los elementos básicos para potenciar el aprendizaje colaborativo y atenor con lo anterior Ramón Ferreiro deja entrever que el mismo es una forma de organizar la educación a diferentes niveles, debido a que es un modelode organización institucional, del salón de clases, lo que hace necesario el enfoque colaborativo para aprender algo, en la solución de un problema, hacer un experimento o escribir sobre un tema.
Es necesario que el profesor pueda establecer cuáles son las similitudes y diferencias entre dos términos que se utilizan indistintamente como sinónimos y no lo son: aprendizaje colaborativo y aprendizaje cooperativo. A continuación se muestra una tabla comparativa con la finalidad de esclarecer cualquier duda:



EL APRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo como estrategia metodológica en la enseñanza, permite a los educadores darse cuenta de la importancia de la interacción que se establece entre el alumno y los contenidos o materiales de aprendizaje y también plantear diversas estrategias cognitivas para orientar dicha interacción eficazmente. No obstante, de igual o mayor importancia son las interacciones que establece el alumno con las personas que lo rodean, por lo cual no puede dejarse de lado el análisis de la influencia educativa que ejerce el docente y los compañeros de clases.
Cuando se participa en grupos de trabajo, de estudio, de carácter social o de cualquier otra naturaleza, se observa que hay personas que se distinguen por las ideas que aportan y por las acciones que realizan en beneficio de la labor que debe desarrollar el grupo. También se observa que hay personas que hacen lo posible por obstaculizar el trabajo encontrándole a todo dificultades y defectos.
En la actividad cooperativa son muy importantes las actitudes y las cualidades favorables del carácter y de la personalidad, pues el buen éxito de la acción cooperativa se apoya en las manifestaciones positivas que permiten alcanzar en la mejor forma posible los objetivos propuestos.
Las condiciones para que ocurra un aprendizaje cooperativo son
1. Interdependencia positiva entre los miembros del grupo.
2. Interacción cara a cara, facilitadora del aprendizaje.
3. Evaluación individualizada y responsabilidad personal para conseguir los objetivos del grupo.
4. Uso frecuente de destrezas interpersonales y grupales.
5. Evaluación frecuente y regular del funcionamiento del grupo para mejorar la efectividad futura.

Requisitos para la interacción al involucrarse en actividades de Aprendizaje Cooperativo:
1. creación de ambiente favorable y activación cognitiva y afectiva;
2. orientación de la atención;
3. procesamiento de la información;
4. recapitulación;
5. evaluación y celebración;
6. interdependencia social positiva y
7. reflexión sobre los procesos y los resultados.
Modelos de Aprendizaje Cooperativo
o Walters (2000) señala cuatro modelos principales de aprendizaje cooperativo. 1. Jigsaw
2. Student Team Learning
4.
1. El Modelo Jigsaw. (Rompecabezas)
Fue diseñado por Aronson (2000) y su equipo en la Universidad de California at Santa Cruz.
a. Se forman grupos de seis estudiantes, que trabajan con un material que se divide en tantas partes como integrantes tenga cada grupo (cada estudiante se encarga de una parte).
b. Cada uno de los miembros del grupo investigará en torno a ese aspecto y se reunirá con los “expertos” en ese mismo tema de otros grupos.
c. Entre todos los expertos prepararán un informe que después ha de ser llevado al grupo original, al cual cada uno aportará sus conocimientos de experto.
d. La única manera de aprender de las secciones o partes de los demás es aprendiendo de los demás y confiando en la responsabilidad individual y grupal.
e. Posteriormente se hace la evaluación.

2. El modelo de Student Team Learning. (Aprendizaje por Equipos de Estudiantes),
Fue diseñado por Slavin (1990) en el Centro para la Organización Social de la Escuela de la John Hopkins University. EE.UU.
Las características son las siguientes:
• Los estudiantes se agrupan durante unas seis semanas en grupos heterogéneos de cuatro miembros.
• Los integrantes del grupo se ayudan unos a otros hasta dominar los materiales presentados por el profesor; posteriormente cada estudiante es evaluado individualmente.
• Los grupos consiguen algún tipo de recompensa que reconozca su éxito sólo si se demuestra que todos los integrantes del grupo han aprendido.

APRENDIZAJE BASADO EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Es una estrategia que organiza la experiencia de aprendizaje alrededor de la investigación y resolución de problemas confusos (no están claros, conocido también como mal estructurados) del mundo real del estudiante.”
Como surge el ABP
Esta metodología se desarrolló con el objetivo de mejorar la calidad de la educación médica. Surge por el deseo de cambiar la orientación de un currículo que se basaba en una colección de temas y exposiciones del maestro a uno integrado que presentara situaciones de la vida real.
Pasó a Paso Estructura para diseñar el ABP
3. Estructura para diseñar el ABP
a. 1. Presentación de la situación motivadora:
b. - Real o casi real
c. - Es de interés para los estudiantes
d. - Genera discusión y análisis
4. Implicaciones para el Maestro
a. La situación presentada a los estudiantes:
b. - Responde al contenido curricular
c. - Provee oportunidad para la integración
d. curricular
e. - Apropiada para el nivel de enseñanza
5. Estructura para diseñar el ABP
a. 2. Descripción del Problema:
b. - Los estudiantes pueden plantear más de un problema, esto dependerá de el conocimiento previo que estos tengan sobre el tema.
6. Implicaciones para el Maestro
a. El maestro debe corroborar que el problema planteado cubra los objetivos establecidos para cubrir el contenido de la clase programados para la unidad.
b. Los problemas deben estar diseñados para motivar la búsqueda independiente de información a través de todos los recursos disponibles.
7. Estructura para diseñar el ABP 3. Clarificación del Problema - Tabla: KWH ¿Cómo lo vamos a saber? ¿Qué necesitamos saber? ¿Qué Sabemos?
8. Implicaciones para el maestro Clarificación del Problema Identificar Datos Identificar Vocabulario no Conocido Identificar Asuntos a Resolver Resaltar Datos Relevantes
Cuándo utilizar el ABP?
a. El ABP puede ser usado:
b. Para desarrollar toda una unidad curricular
c. Para desarrollar conceptos específicos
d. Como método para evaluar los objetivos del curso, unidad curricular, capítulo o conceptos propuestos por el maestro.
Ventajas
e. Los estudiantes adquieren un aprendizaje profundo y significativo.
f. El estudiante auto- evalúa su proceso de aprendizaje.
g. El estudiante desarrolla su creatividad.
h. El estudiante desarrolla destrezas sociales.
i. Integración de la comunidad en el proceso de enseñanza- aprendizaje.
Desventajas
j. Afecta el orden de desarrollo conceptual y de las destrezas ya establecido.
k. Los resultados de el aprendizaje de los estudiantes se mide a largo plazo.
l. Los estudiantes pueden presentar ansiedad y frustración al inicio de la unidad.

APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS

El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
Aprendizaje basado en problemas: proceso de aprendizaje que gira en base al planteamiento de una situación problemática previamente diseñada y la elaboración de constructos.
Los concepto básico para el diseño de proyectos:
1. Dos premisas esenciales que los docentes deben tomar en cuenta para el diseño instruccional del Modelo de Aprendizaje Basado en Proyectos y que deben de fomentar en los estudiantes al desarrollar sus actividades y el planteamiento de su proyecto:
• orientación al usuario
• incertidumbre/riesgos

Los principales beneficios reportados por algunos autores de este modelo al aprendizaje incluyen:
• Los alumnos desarrollan habilidades y competencias tales como colaboración, planeación de proyectos, comunicación, toma de decisiones y manejo del tiempo (Blank, 1997; Dickinsion et al, 1998).

• Aumentan la motivación. Se registra un aumento en la asistencia a la escuela, mayor participación en clase y mejor disposición para realizar las tareas (Bottoms & Webb, 1998; Moursund, Bielefeldt, & Underwood, 1997).

• Integración entre el aprendizaje en la escuela y la realidad. Los estudiantes retinen mayor cantidad de conocimiento y habilidades cuando están comprometidos con proyectos estimulantes. Mediante los proyectos, los estudiantes hacen uso de habilidades mentales de orden superior en lugar de memorizar datos en contextos aislados, sin conexión. Se hace énfasis en cuándo y dónde se pueden utilizar en el mundo real (Blank, 1997; Bottoms & Webb, 1998; Reyes, 1998).

• Desarrollo de habilidades de colaboración para construir conocimiento. El aprendizaje colaborativo permite a los estudiantes compartir ideas entre ellos, expresar sus propias opiniones y negociar soluciones, habilidades todas, necesarias en los futuros puestos de trabajo (Bryson, 1994; Reyes, 1998).

• Acrecentar las habilidades para la solución de problemas (Moursund, Bielefeld, & Underwood, 1997).

• Establecer relaciones de integración entre diferentes disciplinas.

• Aumentar la autoestima. Los estudiantes se enorgullecen de lograr algo que tenga valor fuera del aula de clase y de realizar contribuciones a la escuela o la comunidad (Jobs for the future, n.d.).

• Acrecentar las fortalezas individuales de aprendizaje y de sus diferentes enfoques y estilos hacia este (Thomas, 1998).

• Aprender de manera práctica a usar la tecnología. (Kadel, 1999; Moursund, Bielefeldt, & Underwood, 1997).

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Según el autor Peter Senge una organización que aprende es:
En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre.

Marquardt (1996) plantea que una organización que aprende: Es aquella que aprende colectivamente y se transforma continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor el conocimiento para el éxito de la empresa

Ventajas de las organizaciones que aprenden
Las organizaciones que aprenden son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio; organizaciones donde el aprendizaje no es solo la adquisición de nueva información y habilidades, sino fundamentalmente una actividad social que se expresa dentro de ellas a través de diversas instancias colaborativas que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas en torno a una comunidad en que unos aprenden de otro

• Los empleados crean vínculos emocionales entre sus cargos actuales y sus identidades personales; esto desalienta el cambio.
• Se culpa a los competidores externos, cuando a veces el propio sistema de la organización es el verdadero enemigo.
• La gente se enfoca y reacciona a los problemas, en lugar de aprender a diseñar soluciones que los eviten.
• Los empleados tienen fijación con los eventos externos, en lugar de prestar atención a los cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
• El personal sabe que se aprende más de la experiencia; pero generalmente existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Las relaciones causa-efecto se tornan confusas.

Mientras que las organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las Organizaciones Inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas internos, para crear comportamientos y eventos diferentes. Así, pueden crear su propio futuro.

Las Organizaciones Inteligentes:
• Son progresivas: generan los resultados deseados cada vez mejor.
• Son dinámicas: tienen personas que trabajan unidas para mejorar el aprendizaje en el futuro.
• Son altamente productivas: todos aprenden a explotar las fortalezas y compensar las limitaciones de los demás.
• Son participantes activos: al diseñar el tipo de futuro que desea la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Primeramente vamos a dar una pequeña definicion de lo que es la cultura para posteriormente hablaremos mas especificamente de la cultura organizacional.

CULTURA
"La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".

CULTURA ORGANIZACIONAL
"una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable.

TIPOS DE CULTURA•

Academia. A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.
• Club. Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.

• Equipo de béisbol.Innovadores y tomadores de riesgo, Diversidad de edad y de experiencias, Grandes incentivos por la creatividad y resultados

• Fortaleza:Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o clubes, Poca seguridad en el puesto, Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación.

LINEAMIENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

* Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
* Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
* Reforzar la estabilidad del sistema social
* Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.
• Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.
• Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.
• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada” (Peters 1999). – Cultura Política –
• Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas.
• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones .

CULTURA ORGANIZACIONAL

INVESTIGACION DE CAMPO

Empresa: Fideicomiso Fondo Casa De Las artesanías de Tlaxcala
Cargo: jefe administrativo.
Nombre: C.P tomas Ortega Corona.

¿Qué saben de la psicología organizacional?
La psicología organizacional para mi es cómo se comporta el personal en el fideicomiso y conocer como se sienten en el mismo.

LA PERSONALIDAD

PERSONALIDAD

Definición de personalidad.
• “Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente” G. Allport
• La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

La personalidad se conforma por medio de:
• Herencia
• Medio ambiente
• Situación

Tendencias según varios autores
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo.
Adler, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.
Rogers, el impulso del ser humano a realizar su auto concepto o las imágenes que se ha formado de sí mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.

Clasificación de los rasgos de la personalidad
Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.
Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal vez no manifieste este rasgo en todas las situaciones.
Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

Características de la personalidad
Aquellos rasgos permanentes que describen el comportamiento de un individuo. Mientras más consistente sea y más frecuente ocurra en diversas situaciones, más importante será la característica al describir al individuo.
Características primarias
Reservado extrovertido
Menos inteligente más inteligente
Afectado por sentimientos estable emocionalmente
Sumiso dominante
Serio alegre
Egoísta consistente
Tímido aventurado
Realista sensitivo
Confiado suspicaz
Practico imaginativo
Directo juicioso
Segura de si mismo aprehensivo
Conservador arriesgado
Dependiente del grupo autosuficiente
Sin control controlado
Relajado tenso


Categorías de la personalidad
Extroversion: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.

Indicador de tipo Myers – Briggs (MBTI)
Es un test de personalidad que s basa en preguntara la gente como se siente o actúa en situaciones particulares.
Clasifica a las personas en:
Introvertidas - extrovertidas
Sensibles - intuitivas
Racionales - pasionales
Perceptivos - juiciosos

Menciones básicas de la personalidad
Extroversión. Alguien que es sociable comunicativo y asertivo
Afabilidad. Una personal de buena naturaleza, cooperadora y digna de confianza.
Apertura a la experiencia. Caracterizada por la imaginación, la sensibilidad y el intelectualismo.
Escrupulosidad. Alguien que es responsable, persistente y orientado al logro.
Estabilidad emocional. Una persona calmada, entusiasta, segura y positiva.

Atributos importantes en el c.o
Locus de control. La percepción que tiene una personalidad sobre la fuente de su destino.
Maquiavelismo. Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional, y cree que el fin justifica los medios.
Autoestima. El grado en que el individualismo se gusta o se disgusta a si mismo.
Automonitoreo. Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.
 Alto monitoreo. Adaptabilidad considerable en ajustar su comportamiento a factores situacionales externos
Toma de riesgos. Voluntad de aprovechar las oportunidades. Este rasgo tiene impacto en el tiempo que un gerente invierte en tomar una decisión y en la cantidad de información que requiere para hacerlo.

Tipos de personalidad.
Personalidad “A”. Personas excesivamente competitiva y aparecen estar siempre urgidos por el tiempo, están siempre apuradas. Son personas que se involucran en una lucha crónica e incesante por lograr más y mas en menos y menos tiempo; y se es necesario, compitiendo contra todo lo que sea, personas o situaciones. Son ambiciosos, y muy preocupados de la adquisición de bienes materiales.
Personalidad “B”. Rara vez andan apresurados, no les interesa obtener un gran número de cosas ni tampoco participar en una serie enorme de eventos que les signifiquen andar urgidos, corriendo de un lado para otro.

CONCLUSION

 Como se vio la personalidad es algo que es da cada ser humano y no todos los seres humanos tenemos la misma personalidad ya que cada uno de nosotros somos únicos.

 Así mismo la existen muchos tipos de personalidad que identifica a cada una de la personas.

 Es muy difícil ver que personalidad tiene cada persona ya que siempre van a cambiar dependiendo el lugar, la circunstancia puedes pasar de introvertido a extrovertido o viceversa.

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

DEFINICION
Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalistic experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline, (ed) (el an o 80))

Categorías de ciencias del comportamiento

Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías:
 De los nervios. Ciencias de la decisión. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones) y neurología social.
 Social. Ciencias de la comunicación. Las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropo

logía, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.

a continuacion se les dara las definiciones del las ciencias del comportamiento:

EL HOMBRE Y EL TRABAJO PIEZA CLAVE

1.- DEFINE EL CONCEPTO DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de la organización y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
En la definicion anterior se entiende por fenomenos psicologicos aquellos que se refieren al comportamiento, los entimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo.


2.- ¿PORQUE ES IMPORTANTE CONCEBIR A LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO UN SISTEMA?
La importancia de la psicologia organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenomenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Es por ello, el estudio de esta rama cientifica debe hacerse bajo le marco del enfoque de sistemas. Asi con el proposíto de integrar a la misma pscologia de las organizaciones en una perspectiva sistemica.

3.- MENCIONA CINCO DISCIPLINAS CON LAS CUALES LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES MANTIENE UNA RELACIÓN ESTRECHA.
• Psicología industria
• Psicología social
• Sociología
• Antropología
• Las disciplinas administrativas


4.- ¿CUÁLES SON LOS ROLES QUE DESEMPEÑA ESTA DISCIPLINA?

La psicologia de las organizaciones, como cualquier otra rama de la pscologia, comparte las caracteristicas de las ciencias, de modo que basicamenmte desempeña cuatro papeles fundamentales:

• De investigación: a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigacion aplicada, mas que a la investigacion basica.

• De orientación de la declaración de lineamientos: la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.

• Como parámetro que facilite el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.

• Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- MENCIONA CUALES SON LOS INSUMOS DE ESA TRAMA DE LA PSICOLOGÍA

Los insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr sus propósitos. El campo del conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y de los descubrimientos aportados por la investigación básica.

Y principalmente, por la investigación aplicada así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relacion.

También sus insumos de ella las precauciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.

Finalmente, los cambios de tipo economico, social y cultural le plantean a la psicologia organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- EXPLICA ALGUNOS DE LOS PRODUCTOS QUE GENERALMENTE SE ESPERAN DE ESTE CAMPO DE CONOCIMIENTO

• Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones para contribuir al logro de sus metas y objetivos ya se trata de empleados, voluntarios, contratistas, directivos.

• mejorar la eficiencia de las personas, de sus grupos y de la organización misma.

• Fortalecer el liderazgo de quines tiene la responsabilidad de la conduccion de las personas, los procesos y las politicas.

• Promover la formacion de verdaderos equipos de trabajo como una mejor alternativa al echo de contar con personas que trabajan aisladamente.

• Derribar las barreras psocologicas que impiden el desarrollo de la creatividad

• Facilitar la comprension de los factores que inciden en la generacion de conflictos al interior de los grupos

• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una vision clara de los mecanismos psocologicos que la rigen, ademas de prponer los mecanismos mas productivos de participacion de los empleados.

7.- ¿CUÁNDO PODEMOS SABER QUE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS Y LAS HERRAMIENTAS DE ESTA DISCIPLINA ES EFICAZ?

La pscologia organizacional puede servir como un exelente instrumento de exportacion de la clase trabajadora, al permitir, mediante herramientas sutiles, que el patron obtenga los mayores beneficions de sus obreros.

Asi mismo con la pscologia organizacional es cuando se cobntibute al logro de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfaccion de necesidades de la sociedad.

LAS ORGANIZACIONES

ALEJANDRA VAZQUEZ LOPEZ
GRUPO Y GRADO 7TO "A"

1. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL ESTUDIO DE RELACIONES ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES?
Es de gran importancia este estudio ya que las personas y organizaciones están interrelacionadas entre si ya que sin una no va a existir la otra y así viceversa también porque en las organizaciones necesitan a personas que estén capacitadas para que así logren el objetivo en común.
Como se dijo Es saber cómo se encuentra el personal elaborando en la
organización y al saber que cada unos de los trabajadores hace su trabajo
la organización tendrá éxito.


2. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE ORGANIZACIONES.
El concepto de organización que se define como; un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella.
Con esto podemos decir que una organización está compuesta por personas o grupos de personas y que estas dan lo mejor para un fin común y esta sea eficaz como eficiente.

3. ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS?
La sociedad moderna esta compuesta por organizaciones complejas en extremo susceptibles de analizarse en varios niveles como son: los individuos, los pequeños grupos, las relaciones entre grupos. Las grandes organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas características que se explican a continuación;
• Complejidad. Las organizaciones de los grupos y sociedades por la complejidad estructural, que nace de la diferencia vertical y horizontal existente en las organizaciones. A mayor división de trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de la organización; a medida que surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para mejorar el proceso de control y la reglamentación, aumenta la complejidad vertical.
• Anonimato. El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas; importan que la actividad se realice, no quien la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas. para procedimientos y canales de comunicación, No obstante al ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas
• Estructuras personalizadas u oficiales. Configuran la organización informal, paralela a la organización formal.
• Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar las líneas de autoridad formal de las competencias profesional o técnica.
• Tamaño: Características determinante de las grandes organizaciones, es el número de participantes y dependencias que conforman a la organización.

4. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE SISTEMA.
Definición; en un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrolla una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
El sistema nos habla que son elementos como materia prima, el personal, etc, para que todos ellos en conjunto hagan su mayor esfuerzo y alcancen el objetivo común.
Así mismo un sistema contiene insumos, procesamiento u operación, salidas o resultados y retroalimentación.

5. ¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE UN SISTEMA ABIERTO Y UN SISTEMA CERRADO?
Sistema cerrado.
• Contiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo
• Guarda entre si una razón de causa y efecto (a una entrada determinada (causa) una salida determinada(efecto))
• También se denomina mecánico o determinista.
• No existe totalmente un sistema cerrado
• Obedece a las leyes de la física en esta interrelación.
• Lo constituye motores, las maquinas y la mayor parte de la tecnología inventada por el hombre

Sistema abierto.
• Posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo.
• Estas no están muy bien definidas
• Sus relaciones causa – efecto son indeterminadas
• Este sistema también se denomina orgánico.
• Son organizaciones en general y empresas en particular.
• Contiene gran interdependencia con el ambiente
• No obedece a las leyes deterministas de la física.
• Esta en continua interacción con el amiente y adquiere un estado estable o equilibrio dinámico en la medida en que mantiene su capacidad de trasformación de energía o trabajo.

6. ¿QUÉ ES LA ENTROPÍA NEGATIVA?
Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

7. ¿QUÉ ES LA EQUIFINALIDAD?
Es un sistema puede alcanzar por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos reguladores (homeostasis) de sus operaciones.

8. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL ENFOQUE DE KATZ Y KAHN?
* Importación – transformación – exportación de energía.la organización obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones,, de otras personas o del, ambiente materia. Puesto que toda estructura social depende de los insumos obtenidos en l ambiente, ninguna es autosuficiente o independiente. La organización procesa y transforma los insumos.
* Los sistemas abiertos exportan ciertos productos o resultados hacia le ambiente. El ciclo importación – procesamiento – exportación constituye la base de interacción del sistema abierto con el ambiente.
* Los sistemas son ciclos de eventos. Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. Por consiguiente, la energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos. Como los eventos se hallan estructurados, antes que las cosas, la estructura social es un concepto más dinámico que estático, las actividades están organizadas en ciclos de eventos que se repiten y se combinan. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, trasformaciones y salidas
• Entropía negativa: Es un proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecer de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropia.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación. Forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo.
• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: el sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente-la recibida y la enviada-para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio; flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continua del sistema, que mantiene constante la razón de intercambio de energía y las relaciones entre las partes, el estado de equilibrio puede observarse con claridad en al proceso homeostático que regula la temperatura corporal.
• Diferenciación. La organización como todos los sistemas abierto, tiende a la diferenciación, a la multiplicación y elaboración de sus funciones que se conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna. Los patrones difusos y globales se sustituyen por funciones mas especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas. La diferenciación es una tendencia hacia la complejidad de la estructura.
• Equifinalidad. Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesta por Von Bertalanffy partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que el sistema tiene carios caminos para alcanzar un objetivo, el sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones deferentes y empleando medios distintos.
• Límites o fronteras: la organización como sistema abierto que es presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre sistemas y el ambiente las cuales define el radio de acción y el grado de apertura del sistema respecto al ambiente.

9. EXPLIQUE LA ORGANIZACIÓN DE ACUERDO CON EL MODELO SOCIO TÉCNICO.
Este es el resultante de la interacción entre el sistema tecnológico y el sistema social.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica, relacionada con la coordinación de trabajo y la ejecución de las tareas con la ayuda de la tecnología posible y social, que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al modo de hacerlas trabajar juntas.
Este sistema no puede estudiarse aisladamente, pues es el responsable de la eficiencia potencial de la organización, para operar el sistema técnico, e necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente, así mismo afirma que toda organización cuenta de la combinación administrada de tecnología y personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente.

10. ¿CUÁLES SON LAS ESTRATEGIAS COOPERATIVAS Y COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIÓN CON RESPECTO AL AMBIENTE?
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativa
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).

11. EXPLIQUE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y ¿QUÉ PAPEL JUEGA LA ARH PARA LOGRARLA?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados, la eficacia de una organización de refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos, en tanto que la eficiencia es una relación entre costo beneficio, enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera de hacer o ejecutar las tareas, con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible.

12. ENUNCIE LOS PRINCIPALES INDICADORES DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL..•
Alcance de los objetivos empresariales
Mantenimiento del sistema interno.
• Adaptación al ambiente externo
• Énfasis en los resultados y fines.
• Hacer las cosas correctas.
• Lograr objetivos.
• Utilizar los recursos de manera optima.
• Obtener resultados y agregar valor.
• Proporcionar eficacia a los subordinados.
• Maquinas disponibles.
• Practicar los valores religiosos.
• Ganar el cielo.
• Ganar el campeonato.


13. EVALÚE EL CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

La definición de la descripción de análisis de cargos se puede definir como: Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.
Existe una hoja para realizarlo que contiene los siguientes datos:
Nombre del Cargo:
Fecha de
Elaboración: __/__/__
Fecha de
Revisión: __/__/__
Código:
Departamento:
Unidad o Dependencia:
Resumen:
Descripción detallada:

ANALISIS DE CARGOS
Se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante

METODO DE OBSERVACION DIRECTA
Método de los mas utilizados
 Es el mas antiguo por su eficiencia
 Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
 Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas
 Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

Ventajas
• Veracidad
• No se dejan de realizar las labores
• Cargos sencillos y repetitivos

Desventajas
• Costo elevado y bastante tiempo
• No permite obtener datos importantes para el análisis
• Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO•

La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
• La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
• Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
• Antes de aplicarse debe conocerse

Ventajas
• Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
• Participan varias instancias jerárquicas
• Método mas económico
• Mas personas la abarcan

Desventajas
• No se recomiendan en cargos de bajo nivel
• Exige planeación
• Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA•
Es el enfoque mas flexible y productivo
• Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
• Permite intercambiar información
• Existe contacto directo
• Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
• Participación activa

Ventajas
• Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
• Se analizan y se aclaran todas las dudas
• Es de mejor calidad y rendimiento
• No tiene contradicciones

Desventajas
• Si es mas conducido existen reacciones negativas
• Puede generar confusión
• Se pierde demasiado tiempo
• Costo operativo elebado

METODOS MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:
• Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y entrevista con el superior
• Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y observación directa con el ocupante
• Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS•
* Planeacion
* Preparacion
* Ejecuciion

MODELO DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO

Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador

Desventajas
a.- La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del
significado del trabajo.
b.- Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen

Ventajas
a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.
b.- Reducción de los costos de entrenamiento.
c.- Normatización de las actividades y facilidad de supervisión y control.
d.- Aplicación del principio de la línea de montaje.

LA AUTORIDAD TRADICIONAL

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

Ventajas
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse

Desventajas
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

No difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

Ventajas
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

Desventajas
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.
Así mismo estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. A medida que avanzaron los estudios sobre el Liderazgo, los investigadores se dieron cuenta de que la predicción

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

Supuestos:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

DIFERENTES METODOS DE RECURSOS HUMANOS

1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que consiste en la comparación de los empleados en turnos de dos, y se escribe (anota) en la columna derecha aquél que se considera que obtuvo un mejor desempeño en cuanto al desempeño logrado. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales

3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

4. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS

Se compara resultados periódicamente entre los resultados esperados y los alcanzados efectivamente. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten la identificación de puntos fuertes y débiles.

Ventajas
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

5. METODOS MIXTOS

Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.
De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”.

Ventajas

• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLÁSICO Y RELACIONES HUMANAS.

1. ¿analizar 3 ventajas y desventajas del modelo clásico de la administración y del modelo de las relaciones humanas?
Ventajas de modelo clásico
1. Había mayores eficiencias gracias al método de trabajo que se utilizaban.
2. Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo.
3. Divide las funciones para cada trabajador para que sea más eficiente.

Ventajas del modelo de las relaciones humanas
Una de las ventajas más importantes de las relaciones humanas son las siguientes:
1.- Una mayor eficacia en la motivación de los trabajadores
2. Veían a los trabajadores no tanto como maquinas si no como seres humanos
3. Tomaban en cuenta las opiniones de los trabajadores de cualquier nivel jerarquico.
2. Hacer criticas de los modelos en 12 lineas en word.
Los modelos como el como a de relaciones humanas son importantes para la organización ya que el modelo clásico busaca en sí maximizar la eficiencia asi como también fue un crecimiento acelerado y desorganizado en la empresa asi mismo surgen condiciones iníciales para el planeamiento de la producción a largo plazo, reduciendo la inestabilidad y la improvisación. También fija estándares de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo.
El es mas enfocado a principios de que los individuos y grupos en conflicto poseen vastos recursos para la auto comprensión y el crecimiento, los cuales se pueden aprovechar a través de la experiencia de un conjunto reducido y bien definido de condiciones facilitadoras.
Así mismo este modelo se me hace muy bien ya que se enfoca en los trabajadores de la organizaciones y así si se sienten motivados van a hacer mejor su trabajo y no van a sentir que son muy monótonos y así la empresa tendrá mayores utilidades.de contingencias. Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es, las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. asi mismo existen Características situacionales: son 3 y determinan que tan favorable es una situación para un líder:
Relaciones líder - empleado: Grado en que los subordinados siguen, son honestos y leales con su líder.
Estructura de tareas: Es el grado en que las tareas son claras para que los subordinados las puedan llevar a cabo y de esta manera ellos están conscientes de las necesidades que hay que cubrir.
Posición de poder: Es la suma del poder legítimo, por recompensa y coercitivo que tiene un líder por la jerarquía que tienen dentro del organigrama.Como podemos darnos cuanta son modelos que las organizaciones toman en cuanta para una mayor eficacia, productividad en las empresas

cuestionario de RH

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
· Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

· Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.


· Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
· Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
· Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
· Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".


2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.ADMINISTRACION ES La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto según especificaciones.Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo

Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesion del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro

Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.

7. Que son las competencias genéricas?
Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avancesRecopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertos
Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.. Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿a que se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas: Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.
3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.
6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:
a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.
b) Su formación, en las diversas estapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continuada, etc.
c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia empresa: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.
d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc.
e) El perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.
f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.
g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.
h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.
La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.

conclusion de competencias laborales

DETENCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS

los modelos de las competencias laborales son muy importantes para las organizaciones ya que con esto se crea un mejor trabajo en la organizacion y por consiguiente existe una mejor competencia laboral.

asi mismo fue algo interesante e importante para los gerentes ya que auqnue los modelos son un poco "extensos" se reconoceran las habilidades, destrezas y conocimientos que tengan el trabajador, solo se pondra en practica este modelo a los trabajadores que en verdad les interesa, ya que si no existe interes por parte de ellos, este modelo no va a funcionar.

asi mosmo de conocer estas virtudes sera de util importancia ya que contraera el mejor exito en los procesos y/o trabajo del empleado. asi mismo si por cuentiones de indole externo o interno en la organizacion una empresa estos empleados tenfrian un mejjor conocimiento para ocupar dicho cargo.

tambien con los modelos se reduciran los costos de produccion y por consiguiente se tendran utilidades mayores a las ya existentes o no existentes.

SINTESIS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
Este modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación.
Así mismo el modelo exige que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación y La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.
Este es el Análisis Ocupacional y su proceso consiste en: Recolección, valoración de la información y ordenamiento

El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Existen 3 principios básicos que son:

· Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
· Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
· Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores.

Al seleccionar el panel de trabajadores en este modelo: Excelente desempeño y experiencia.
Y no se incluye el panel; docentes, ya que estos guían sobre sus propias ideas asi mismo. Supervisores ya que estos tiene la desventaja de limitar a los trabajadores

El proceso de elaboración son los siguientes:
· Planificación del taller DACUM
· Realización del taller y descripción de la ocupación
· Validación de la matriz DACUM
· Agregación criterios de desempeño
· Publicación

MODELO DACUM
Las especificaciones de este modelo son las siguientes:

· Habilidades
· conocimientos
· Manejo de maquinas, equipo y materiales.
· Actitudes y conductas

La validación de la matriz Dacum son:
· Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
· Analiza por no más de cuatro semanas.
· Recabar nuevos comentarios.
· Hacer modificaciones pertinentes.

Las fortalezas y desventajas de este modelo son las siguientes:
· Lenguaje sencillo
· Implementado por empleados, empleadores y educadores.
· Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
· Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
· Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
· Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.
Desventajas
· Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
· Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
· Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.


Utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.

AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM

Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones

1.- Lluvia de ideas
2. depuración de ideas
3.- lluvia de ideas depurada
4.- Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
5.- Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje

METODO ETED
El tema relevante a lo que es ETED es un sistema importante ya que es un conjunto de responsabilidades y funciones que describe una denominación laboral de un sector.
Así mismo este fue creado en Francia y su Sede trasladada en 1998 de París a Marsella

Los pasos para realizar este método son los siguientes:

· Retorno y validación a grupos técnicos
· Identificación de actores
· Entrevistas
· Estructuración de la información
· Escritura y formalización

El contenido de este método se basa en lo que es la Identificación Demográfica y este se clasifica en
· Competencias: Atribuciones, Trayectorias, Extensión del campo, Condiciones de trabajo, Saberes movilizados
· Dinámicas: Variabilidad y elasticidad, Filiación de las competencias, Tendencias de evolución.
Podemos decir que este método se basa en identificar competencias laborales, y se desarrolla conforme a habilidades ventajas y limitaciones

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum)

La definición de este es una Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo

Este método es primeramente elaborando el método Dacum

Los pasos del proceso del SCID
· Análisis
Efectuar el análisis de las necesidades
Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
Validar el análisis ocupacional
Seleccionar las tareas para la capacitación.
Analizar las tareas una por una
Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
· DISEÑO
Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
Establecer los objetivos de aprendizaje
Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
Diseñar el programa de capacitación.
· DESARROLLO INSTITUCIONAL
Desarrollar el perfil de competencia
Elaborar las guías de aprendizaje
Elaborar las ayudas para el trabajo
Desarrollar los medios didácticos
Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
· OPERACIÓN
Ø Operar el plan de capacitación
Ø Realizar la capacitación
Ø Efectuar la evaluación formativa.
Ø Documentar los resultados.
· EVALUACIÓN
Ø Efectuar la evaluación sumativa.
Ø Analizar la información recolectada
Ø Tomar las medidas correctivas necesarias


EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las
Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.

Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
Ubicarlo en el contexto organizacional.
Este método facilita la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de Normas de Competencia Laboral.
Dos aspectos fundamentales para la realización del AF que considera el SENA en su guía son:
A) Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo; estos se van construyendo con los aportes de los participantes. Como tal, no consiste en la aplicación de una fórmula matemática exacta; más bien es un proceso de análisis del trabajo en sus funciones integrantes.
b) El proceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo los lineamientos metodológicos aquí expuestos.
Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:

El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son:
Conformar el grupo de expertos
Fijar el propósito:
establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
Esté método nos permite identificar procesos y sub procesos en menor tiempo y en bajo costo